Considerazioni sul dibattito in merito ai dipendenti nullafacenti: ed ora, che si fa?
Stefano Nespor

L’attenzione sul pubblico impiego è stata polarizzata, negli ultimi mesi, dal tema, lanciato da Ichino, del dipendente nullafacente. Si è sviluppato un ampio e stimolante dibattito che ha permesso di giungere ad alcuni punti fermi.
1. Nel pubblico impiego, privatizzato e non, le norme che permettono di licenziare i dipendenti sia per giusta causa, sia per scarso rendimento ci sono. Quindi, non c’è nessuna riforma legislativa da studiare o approvare.
2. Le norme che prevedono il licenziamento sono però utilizzate in modo assai disomogeneo nei vari settori: di più nei settori che offrono servizi al pubblico (autoferrotranvieri, servizi ospedalieri), o dove la disciplina è tradizionalmente più rigida (pubblica sicurezza), di meno nei settori non esposti al controllo pubblico.
3. I settori esposti al pubblico o che offrono servizi in concorrenza non solo sono quelli ove i licenziamenti sono più utilizzati ma sono anche quelli ove minore è il grado di nullafacenza e maggiore è il grado di efficienza. Non vi è nulla di paradossale in questa conclusione: dove c’è un controllo pubblico e sociale elevato, il dipendente che non rende in modo adeguato è più visibile, e più difficilmente viene tollerato, anche perché il suo comportamento danneggia i colleghi di lavoro. Viceversa, dove non vi è contatto con il pubblico né vi è una verifica data dalla concorrenza, i dipendenti poco produttivi sono in maggior numero e minori sono i casi di licenziamento.
Questa conclusione (che avrebbe bisogno di verifiche empiriche) permette di mettere a fuoco i settori che richiedono maggiore attenzione e interventi mirati da parte delle amministrazioni pubbliche.
4. Dove c’è un dipendente nullafacente, c’è anche un dirigente o un superiore gerarchico nullafacente o “pocofacente”. Su questo punto, mi sembra che anche Ichino abbia convenuto: se i dirigenti preposti al controllo del personale fanno il loro lavoro seriamente e responsabilmente, lo scarso rendimento è ridotto. Questo però significa anche che il dipendente nullafacente o con un rendimento inadeguato non è mai solo: ci sono superiori che tollerano, acconsentono, o si disinteressano del problema. I dirigenti preposti al controllo del personale ove si verificano casi di scarso rendimento andrebbero rimossi dall’incarico.
Tuttavia, se i licenziamenti per scarso rendimento ci sono, non è altrettanto agevole rintracciare casi di rimozione di dirigenti dall’incarico per omesso svolgimento dei compiti affidati.
5. Il punto che precede rinvia però ad un altro. Siccome i dirigenti nell’attuale ordinamento ricevono incarichi a termine, e l’incarico può essere anticipatamente interrotto dall’amministrazione nel caso in cui il dirigente dimostri di non svolgere accuratamente i suoi compiti, tolleranza e disinteresse del dirigente riflettono – soprattutto negli enti locali – atteggiamenti simili nel livello politico dal quale la legittimazione e l’incarico del dirigente provengono. In sintesi: quando una organizzazione non funziona, si puniscono o si licenziano i dipendenti, ma si cambiano anche i generali.

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Questi cinque punti offrono la base per una più proficua discussione: permettono, soprattutto, di passare dalla fase della “caccia al nullafacente” a quella, certamente più utile, di “che fare per garantire rendimento e efficienza”?
I rimedi proponibili, e quelli anche da varie parti proposti, sono molti e di varia natura.
Due di questi mi sembrano però di particolare importanza.
Il primo attiene al sistema retributivo attualmente previsto nel pubblico impiego. Esso è, per legge, fissato con riferimento all’inquadramento e all’anzianità del dipendente, con differenze minime tra uno scalino di anzianità e l’altro e tra diversi successivi livelli di inquadramento. Possiamo dire che il principio egualitario prevale nettamente sul principio del merito.
Se l’obiettivo è quello di ottenere più efficienza, il bilanciamento tra questi due principi andrebbe modificato, attribuendo un maggior peso al secondo di quanto attualmente non abbia.
Questo significa offrire all’amministrazione la possibilità di attribuire superminimi di merito e, eventualmente, alcune promozioni senza concorso, ai dipendenti più meritevoli. Mi rendo conto degli enormi rischi che questa soluzione presenta, in termini di possibilità di favoritismi, di preferenze clientelare, di abusi incontrollati. In effetti, l’esperienza degli incarichi temporanei per livelli differenziati di responsabilità per dipendenti (non dirigenti) posti in posizioni apicali, introdotta da vari contratti collettivi, è stata negativa, quando non fallimentare: gli incarichi sono stati usati dalle amministrazioni (ma non ho traccia di proteste o reazioni delle organizzazioni sindacali) non per perseguire maggiore efficienza utilizzando specifiche qualità di taluni dipendenti, ma nel migliore dei casi in modo superficiale, nel peggiore, e probabilmente più frequente, dei casi, per fini politici e clientelari, sempre tentando di contrabbandare scelte arbitrarie e immotivate come inammissibili scelte di carattere fiduciario.
Del resto, se si pensa che in gran parte dei comparti dell’amministrazione pubblica non si riesce a garantire né il rispetto del principio del pubblico concorso per le assunzioni, né pubblici concorsi non truccati, quando vengano banditi, pare difficile pensare che sia possibile congegnare un sistema di premi di merito davvero imparziale e gestito nell’interesse pubblico dell’amministrazione.
È però una sfida che deve essere affrontata, studiando soluzioni che garantiscano il rispetto di criteri trasparenti e predeterminati e predisponendo adeguati meccanismi di controllo. Tuttavia, essa presuppone che venga adottato anche il secondo rimedio tra quelli che ritengo importanti: l’attribuzione di autonomia e responsabilità ai dirigenti pubblici.
Il sistema attuale, basato sull’attribuzione al dirigente di incarichi a termine revocabili, è apprezzabile e permette all’amministrazione un margine di manovra e di scelta. È però necessario garantire al dirigente destinatario dell’incarico indipendenza e autonomia nell’esercizio della sua attività e piena responsabilità delle scelte (o delle non scelte) compiute. Va quindi recisa l’interdipendenza del livello dirigenziale con il livello politico e la possibilità del responsabile politico dell’amministrazione di influenzarne le scelte (ciò che sempre accade per fini che nulla hanno a che vedere con l’interesse pubblico). Il dirigente deve essere prima incaricato, poi valutato per quel che sa fare, per come lo sa fare, e per come valorizza e motiva i dipendenti di cui si avvale.
Ben difficilmente però questi due rimedi vedranno la luce. Il primo è sgradito ai sindacati, sia per ragioni ideologiche che per ragioni di gestione del loro potere all’interno dell’amministrazione. Il secondo al potere politico, perché sottrae margini di controllo e di influenza sulle concrete scelte amministrative. Tutto sommato, è più semplice dare la caccia ai dipendenti nullafacenti.