A. Cavallo - Le peculiarità della disciplina delle eccedenze di personale nelle P.A.

Angela Cavallo
Le peculiarità della disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni e le apparenti affinità con i licenziamenti collettivi nel settore privato

1. Il D.lgs. n. 80 del 1998 e il decreto correttivo n. 387 del 1998 hanno in parte modificato la disciplina della mobilità del personale nel pubblico impiego, nella quale si inserisce quella delle eccedenze di personale, chiudendo la breve e poco applicata esperienza della mobilità nella “prima privatizzazione”, scaturita dal testo originario del D.lgs. n. 29/1993 e dalle fonti regolamentari che vi hanno dato attuazione.
Con riferimento all’evoluzione della disciplina, occorre ricordare che l’istituto della disponibilità del personale eccedente era già presente nel vecchio statuto giuridico del pubblico impiego, di cui al T.U. n. 3/1957. In particolare, l’art. 72 di tale normativa poneva in relazione alla “soppressione di ufficio” o alla “riduzione di ruoli organici” il collocamento in disponibilità dei dipendenti, a tal fine designati dal consiglio di amministrazione, tenendo conto dei precedenti di carriera e delle eventuali richieste del personale. Tale istituto si caratterizzava per l’esonero dal servizio, per una durata massima di due anni, con il mantenimento dello stipendio e degli assegni per carichi di famiglia. Il collocamento in disponibilità era il presupposto che legittimava il trasferimento ad altra amministrazione, o il richiamo in servizio presso l’amministrazione di appartenenza, o l’assegnazione temporanea presso altra amministrazione. Se entro i due anni dalla data del collocamento in disponibilità nessuna delle suddette ipotesi si fosse realizzata, l’impiegato sarebbe stato collocato a riposo(1). Il collocamento in disponibilità, quindi, non costituiva tanto una forma di gestione delle eccedenze, ma piuttosto una sorta di licenziamento individuale per motivi oggettivi, che la giurisprudenza amministrativa legittimava in quanto extrema ratio, previa verifica dell’utilizzo dell’impiegato stesso in altra attività presso l’amministrazione di appartenenza(2).
A fronte degli insuccessi degli anni Ottanta, nel corso dei quali si cercò, in attuazione della legge quadro n. 93/1983 di individuare un primo modello normativo per la mobilità del personale, fondato su una razionale compensazione tra situazioni di esubero e vacanza in organico(3) (vista quale precondizione per l’assunzione di nuovo personale), il D.lgs. n. 29/1993 nell’originaria formulazione ha cercato di ricondurre ad unità un quadro normativo assai frammentato, rendendo in primo luogo visibile la necessità di collegare la disciplina della mobilità alla preventiva definizione delle dotazioni organiche sulla base dei carichi di lavoro, subordinando poi le assunzioni all’attuazione dei processi di mobilità (ex art. 31 D.lgs. n. 29/1993). Tuttavia, in tale contesto, la mobilità, almeno nella sua accezione collettiva di passaggio di contingenti di personale da un’amministrazione all’altra non è mai stata concretamente attuata. Anche la c.d. “mobilità concordata” affidata dal legislatore del 1993 all’intervento della contrattazione collettiva, previo consenso del dipendente interessato (cfr. l’originario art. 35, comma 8, D.lgs. n. 29/1993) ha avuto esiti non felici, e i contratti della prima tornata post-riforma (1994-1997) hanno riservato scarso spazio alla disciplina degli accordi di mobilità, con particolare disattenzione per la possibilità di trasferimento per mobilità concordata verso comparti diversi da quello di appartenenza(4).
L’ingestibilità del vecchio modello ha indotto il legislatore delegato ad introdurre nuovi sistemi di mobilità, ispirati ai principi della semplificazione, diversificazione e flessibilità delle procedure(5), anche a seguito dei processi di riordino e decentramento delle funzioni pubbliche(6).

2. La materia è ora ampiamente disciplinata dagli attuali artt. 33, 34, 34 bis del D.lgs. n. 165/2001 (testo unico sul pubblico impiego che riporta in tali norme, ossia rispettivamente negli artt. 33 e 34, il testo degli artt. 35 e 35 bis del D.lgs. n. 29/1993, così come modificato dal D.lgs. n. 80/1998).
Il tema delle eccedenze di personale e delle procedure di mobilità nel pubblico impiego, infatti, si intreccia inevitabilmente con la disciplina corrispondente dei licenziamenti collettivi nel rapporto di lavoro privato. Inevitabilmente in ragione di un dato prettamente formale, non solo in virtù del generico rinvio che l’art. 2, comma 2 del D.lgs. n. 165/2001 svolge alla normativa del settore privato per la regolamentazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, ma soprattutto in considerazione dell’espresso richiamo alle norme di cui alla legge n. 223/1991, la cui applicabilità viene sancita dall’art. 33, comma 1, del decreto.
L’omologazione con la disciplina del settore privato può considerarsi “temperata”(7), in quanto le differenze sono assai rilevanti, a partire dalla più evidente peculiarità della normativa in tema di eccedenze di personale nel pubblico impiego che costituisce il fondamento su cui poggia la “specialità” della regolamentazione di cui all’art. 33(8): mentre nel settore privato l’esito della procedura di mobilità consiste nel licenziamento dei lavoratori ancora eccedenti, nel settore pubblico l’atto con cui si conclude la procedura suddetta non è mai il licenziamento, bensì il collocamento in disponibilità.
Procedendo con ordine, si può notare anzitutto come già l’assetto degli interessi sottesi e tutelati dalle procedure di gestione dell’eccedenza di personale e la ratio del potere datoriale di gestire l’eccedenza mediante le procedure di mobilità consentono di evidenziare sostanziali differenze tra settore pubblico e settore privato.
La ratio della disciplina dei licenziamenti collettivi nel settore privato riguarda la necessità di consentire il libero esercizio del potere imprenditoriale di organizzare e “dimensionare” l’azienda, che trova il proprio fondamento nella tutela costituzionale della iniziativa economica privata, ex art. 41 Cost.(9) Sulla base di questo principio, il contemperamento degli interessi dei lavoratori e di quelli più in generale sociali e pubblici al mantenimento dell’occupazione nel settore privato è realizzato attraverso il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, che hanno funzioni di controllo e propositive. La regolamentazione legislativa nel settore privato prevede, infatti, una prima fase in cui è in gioco la concretizzazione e determinazione del progetto aziendale di riduzione del personale, in cui il sindacato esercita i poteri conferitigli dal legislatore allo scopo di modificare l’intenzione datoriale di espulsione di un certo numero di dipendenti. Il passaggio alla seconda fase è solo eventuale: quando il progetto organizzativo dell’azienda alla chiusura della prima fase ha preso corpo, sostanziandosi nella determinazione quantitativa di un certo numero di dipendenti da espellere – perché evidentemente con il sindacato non si è riusciti a trovare soluzioni idonee a risolvere differentemente le esigenze organizzative dell’azienda stessa – sarà necessario giungere a determinazioni di tipo qualitativo, individuando nominalmente i dipendenti da licenziare, con l’applicazione dei criteri di scelta individuabili in accordo con il sindacato, o sussidiariamente fissati dal legislatore. Il rispetto del ruolo delle parti sindacali, legislativamente sancito, e la regolarità della partecipazione sindacale, condizionano la capacità di espressione legittima del potere organizzativo dell’azienda, e può dunque inficiare totalmente la relativa volontà(10).
Nel settore pubblico il fondamento costituzionale della disciplina non è certo quello dell’interesse dell’imprenditore ai sensi dell’art. 41 Cost., ma quello pubblico al buon andamento e all’imparzialità della pubblica amministrazione ex art. 97 Cost. Per quanto vi sia la consapevolezza della sussistenza di distinzioni funzionali e strutturali che intercorrono tra le diverse amministrazioni (ad esempio tra quelle centrali e quelle territoriali) il legislatore ritiene comunque possibile, nella gestione del personale, guardare alla P.A. come ad un’unica grande azienda, in cui sia possibile contemperare le esigenze di gestione efficiente, quanto ad un corretto dimensionamento delle risorse di personale, con gli interessi dei dipendenti alla stabilità del posto di lavoro; ciò mediante il coordinamento delle regole – e la loro attuazione – relative alle dotazioni organiche, al reclutamento e alla mobilità del personale, nella convinzione che tale coordinamento possa chiudere un circuito occupazionale dal quale i dipendenti possano auspicabilmente non essere costretti a uscire, essendovi la possibilità di supplire alle eccedenze di alcune amministrazioni con le carenze di organico di altre(11).

3. Alla luce di tali considerazioni, si può esporre a grandi linee la disciplina delle eccedenze di personale nel pubblico impiego, con particolare riferimento alle peculiarità della disciplina e alle principali questioni sorte proprio in ragione del parallelismo che, spesso impropriamente, viene attuato tra la suddetta disciplina e quella dei licenziamenti collettivi nel settore privato.
L’art. 33, comma 1, D.lgs. n. 165/2001 (già art. 35, comma 1, D.lgs. n. 29/1993) prescrive che le pubbliche amministrazioni, ove rilevino eccedenze di personale, sono tenute ad informare preventivamente le organizzazioni sindacali e ad attivare quindi le procedure specificate nei successivi commi della norma, al di là dell’espresso richiamo alle disposizioni di cui alla L. n. 223/1991.
Si noti che nessuna indicazione è contenuta nella norma circa la natura o la tipologia delle ragioni che valgono a fondare le eccedenze. Si ritiene, pertanto, che in virtù del richiamo generale alla normativa del settore privato, i motivi per cui le eccedenze si qualificano come tali sono quelli che, ai sensi dell’art. 24 L. n. 223/1991, derivino da riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, considerata come ragione neutra di applicazione della procedura, a prescindere dalle cause intrinseche che l’hanno determinata(12). Tali cause dovrebbero riguardare, e ciò in linea con la disciplina privatistica, questioni organizzative dell’amministrazione e non potrebbero in alcun modo coincidere con ragioni attinenti alla persona del lavoratore(13).
Altro elemento costitutivo della fattispecie è il requisito numerico che ripropone, con alcune differenze, la nozione di licenziamento per riduzione di personale di cui all’art. 24 L. n. 223/1991. Infatti, l’art. 33, comma 2, prevede che la procedura di mobilità collettiva possa applicarsi solo qualora l’eccedenza riguardi un numero di almeno dieci dipendenti (e non cinque, come nel settore privato), che “si intende raggiunto anche in caso di dichiarazioni di eccedenza distinte nell’arco di un anno”(14). La dichiarazione della sussistenza dell’eccedenza deve intervenire presso la medesima amministrazione entro l’anno precedente (nel settore privato si prescrive un periodo di sei mesi). Inoltre, è indubbio che la procedura possa trovare applicazione anche nel caso in cui il requisito numerico, che sia presente nella fase iniziale della stessa, venga ad essere successivamente ridotto in forza di eventuali riassorbimenti(15).
La previsione dell’arco temporale di un anno, in cui gli esuberi devono essere considerati unitariamente, sembra non seguire – a parere di molti – le medesime sostanziali ragioni della disciplina del settore privato. Infatti, la ratio che ispira l’art. 24 della L. n. 223/1991 è quella di evitare fraudolenti aggiramenti delle tutele legislative da parte del datore di lavoro, il quale potrebbe essere indotto ad operare una serie di licenziamenti individuali in luogo di un unico licenziamento collettivo. La previsione dell’arco temporale di riferimento per il settore pubblico non sembra, invece, molto comprensibile, considerato il peculiare sistema di determinazione della dotazione di personale nelle pubbliche amministrazioni, che rende difficile immaginare che queste possano procedere a distinte verifiche di eccedenza, con relative dichiarazioni, nell’arco di tempo considerato(16).
In ogni caso, i dipendenti che, dichiarati comunque eccedenti, non raggiungano la soglia numerica delle dieci unità nell’arco di un anno, saranno collocati in disponibilità (come si evince dal richiamo ai commi 7 e 8 dell’art. 33).
La legge non richiede alcun altro requisito dimensionale, né si riferisce ad una determinata amministrazione, né viene circoscritto l’ambito di applicazione all’unità produttiva, così come avviene invece nel settore privato.

4. Come si è già accennato, il diverso assetto e la diversa ratio che informa le procedure di mobilità e la disciplina delle eccedenze di personale nel pubblico impiego si intreccia con il sistema di determinazione e adeguamento delle dotazioni di personale di cui all’art. 6, D.lgs. n. 165/2001.
In particolare, secondo la disciplina dell’art. 6, D.lgs. n. 165/2001, almeno ogni tre anni le amministrazioni devono provvedere alla ridefinizione degli uffici e delle dotazioni organiche. Dunque, si ritiene che proprio in occasione delle attività preordinate alla determinazione del fabbisogno di personale, fisiologicamente e ordinariamente potrà essere accertata e quantificata l’eccedenza di personale(17).
In alternativa e per motivi patologici, l’eccedenza di personale potrebbe altresì determinarsi anche in seguito ad eventi straordinari, quali riordino, fusione, trasformazione o trasferimento di funzioni(18).
In base a queste premesse, molti Autori si sono posti il problema del momento in cui dovrebbe essere avviata la procedura di mobilità collettiva. Si rileva anzitutto che l’ipotesi di successive dichiarazioni di eccedenza nell’arco di un anno può operare solo nel caso eccezionale in cui vengano dichiarate al di fuori dell’ordinaria e periodica attività di determinazione e adeguamento delle dotazioni organiche in quanto conseguenti ad eventi sopravvenuti e imprevisti(19), e quindi proprio per questo si tratterebbe di ipotesi poco probabili.
Inoltre, la quantificazione dell’eccedenza di personale – che nel settore privato è lasciata alla volontà dell’imprenditore ed è poi espressa nelle comunicazioni inviate alle organizzazioni sindacali per l’avvio delle procedure di mobilità – nel settore pubblico dovrebbe avvenire in tutta trasparenza e dovrebbe essere fissata formalmente in un atto di natura pubblicistica, sulla base del quale dovrebbero avere inizio le procedure di mobilità di cui al citato art. 33. Per tali motivi, in base al combinato disposto degli artt. 6 e 33, D.lgs. n. 165/2001, se ne dovrebbe trarre la conclusione che le procedure di mobilità abbiano inizio là dove finiscono quelle di determinazione degli organici, con l’adozione dei relativi atti(20).
Altri Autori invece muovono il ragionamento dalla logica che ispira, nel settore privato, il sistema di gestione delle eccedenze di personale e le procedure di mobilità, in base alla quale si dovrebbe necessariamente concludere che quella logica verrebbe così alterata, dal momento che la fase “sindacale” si svolgerebbe non durante il processo di definizione dell’eccedenza di personale – con la finalità di modificare, rispetto all’intenzione iniziale l’atto di espressione dei poteri datoriali – ma alla fine di questo processo, con la conseguente impossibilità di incidere sull’atto organizzativo di definizione dell’eccedenza, avvenuto durante la determinazione degli organici. Quindi la “collocazione dell’avvio della procedura di mobilità collettiva a valle dell’adozione degli atti di rideterminazione degli organici toglierebbe qualsiasi significato al confronto con le organizzazioni sindacali, che sarebbero infatti chiamate non a verificare e discutere nel merito i motivi e le scelte occupazionali dell’amministrazione (nel tentativo di influire su di esse) ma, al più, solo a cogestirne gli effetti”(21).
A questo punto non si propone che un’alternativa: se si propende per un’omogeneità di ratio e di obiettivi tra la disciplina delle procedure di mobilità nel settore pubblico e nel settore privato, si deve allora concludere nel senso che “l’interazione tra attività di determinazione degli organici e mobilità collettiva va collocata e definita in una fase antecedente a quella di adozione degli atti di individuazione del fabbisogno di personale da parte dell’amministrazione”; e dunque, se nel corso del procedimento di rideterminazione degli organici siano rilevate eccedenze di personale, “l’attività programmatoria della pubblica amministrazione dovrà temporaneamente arrestarsi al fine di promuovere e portare a compimento la procedura di mobilità, in esito alla quale si potrà procedere alla determinazione” mediante atti pubblicistici “del fabbisogno di personale dichiarando le eccedenze e collocando in mobilità o in disponibilità i dipendenti in esubero”(22).
Diversamente, per coloro che ritengono che tale omogeneità di scopi non sussista, che siano diversi i termini della sequenza organizzativogestionale, come pure “la ratio della procedura di informazione e consultazione sindacale diretta ad evitare il collocamento in disponibilità dei lavoratori eccedenti”, non si può che concludere che le procedure di mobilità si debbano svolgere a valle della formalizzazione delle dotazioni organiche(23). Tuttavia, ritenere che le logiche sottese alle procedure di mobilità nella gestione delle eccedenze di personale nel settore pubblico siano completamente diverse dal settore privato renderebbe difficile spiegare le ragioni del richiamo alla normativa di cui alla L. n. 223/1991.

5. Nelle procedure di informazione e di consultazione tra pubbliche amministrazioni e organizzazioni sindacali e nell’applicazione dei criteri di scelta si rinviene sostanzialmente il reale momento di omogeneizzazione della disciplina dei licenziamenti collettivi nell’impresa.
La struttura di questa procedura ricalca molto quella prevista dall’art. 4, L. n. 223/1991, secondo cui l’avvio della fase di informazione viene formalmente individuato nella “comunicazione preventiva”. Si ritiene di poter quindi estendere, in quanto compatibili, i risultati interpretativi elaborati in sede di applicazione di tale norma dalla giurisprudenza. L’amministrazione dovrà dunque procedere mediante un atto formale scritto che dovrà portare a conoscenza delle rappresentanze sindacali unitarie (e delle organizzazioni firmatarie del C.C.N.L. del comparto o dell’area), la necessità di far fronte ad un problema organizzativo-gestionale connesso ad una eccedenza di personale, cercando di risolverla nella fase dell’esame congiunto, mediante la ricollocazione totale o parziale del personale eccedente, o di una sua parte.
La norma articola in dettaglio l’indicazione dei contenuti della comunicazione, ossia le informazioni che dovranno essere fornite ai sindacati. L’amministrazione dovrà comunicare una serie di dati precisi, specificati al comma 3 dell’art. 33, quali: le ragioni che determinano la situazione di eccedenza; i motivi tecnici e organizzativi che impediscono di adottare misure di riassorbimento entro la medesima amministrazione; le caratteristiche quantitative e professionali del personale in esubero e di quello normalmente impiegato; le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale(24).
Nel confronto con il settore privato, non mancano elementi di differenziazione: risulta in particolare incomprensibile il riferimento alle “eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione delle proposte medesime”. Tale perplessità nasce dal confronto con la parallela disposizione della L. n. 223/1991, a norma della quale le eventuali misure che il datore di lavoro deve indicare sono quelle rivolte ad attenuare gli effetti sociali della dichiarazione di esubero, e non certo le conseguenze delle proposte per risolvere le eccedenze stesse. Si deve allora concludere che probabilmente la formulazione del terzo comma dell’art. 33 D.lgs. n. 165/2001 sia frutto di un mero errore(25). In ogni modo, tale espressione, che nel settore privato assume un ruolo di rilievo, poiché l’esito finale dell’eccedenza può essere il licenziamento, è meno significativa nel pubblico impiego, poiché le conseguenze sociali delle procedure di mobilità risultano sostanzialmente attenuate dall’esistenza dell’istituto della disponibilità, evitando per un congruo periodo di tempo la disoccupazione(26).
L’esperienza applicativa del settore privato fornisce utili indicazioni sulle modalità con cui gli obblighi informativi devono essere adempiuti e sulle eventuali “patologie”.
Se dottrina e giurisprudenza sono concordi nel riconoscere la massima importanza ad ambito e contenuti di tali informazioni come condizione essenziale per regolare esercizio della funzione partecipativa dei lavoratori alla gestione dell’eccedenza, la giurisprudenza risulta attestata su posizioni ancora più estreme e rigide quanto al rispetto di quegli obblighi e alle patologie legate al non corretto adempimento(27). L’orientamento prevalente pone l’accento sull’esigenza che le informazioni fornite siano assolutamente precise e dettagliate, censurandone la eventuale genericità e carenza di oggettività e certezza(28). Allo stesso tempo, il datore di lavoro deve anche essere attento a che la precisione e il dettaglio non si trasformino in boomerang, là dove realizzino sostanzialmente una anticipata individuazione dei dipendenti da collocare in mobilità o in disponibilità, ed una conseguente violazione della norma sui criteri di scelta. Tale problema potrà evidentemente riguardare la parte delle informazioni relative all’indicazione del numero, collocazione e profili professionali del personale eccedente(29).
L’avvio della seconda fase dell’esame è dato, ai sensi dell’art. 33, comma 4, D.lgs. n. 165/2001, dalla richiesta da parte delle rappresentanze sindacali destinatarie delle informazioni di procedere all’esame, entro dieci giorni dall’informazione. Ciò significa evidentemente che il confronto con il sindacato è atto dovuto solo se vi è un’esplicita volontà in questo senso delle rappresentanze sindacali. Il confronto previsto dalla norma è finalizzato ad esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza di personale e la possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, e a “verificare le possibilità di pervenire ad un accordo sulla ricollocazione totale o parziale” presso la stessa o altre amministrazioni, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Per quanto riguarda i tempi, la fase dell’esame deve svolgersi in un periodo di 45 giorni dal ricevimento della comunicazione iniziale dell’amministrazione, salvo ulteriori 15 giorni per un nuovo eventuale esame dinanzi il Dipartimento della funzione pubblica (per le amministrazioni dello Stato o gli enti pubblici nazionali), o presso le strutture regionali e provinciali, cui sono conferite le competenze in tema di servizi all’impiego ex D.lgs. n. 469/1997 (per le amministrazioni degli altri comparti).
Con riferimento alle modalità e ai contenuti dell’esame, la disciplina si differenzia dalla L. n. 223/1991 sul punto delle caratteristiche formali, richiedendo che tale fase si chiuda con un atto scritto, ossia con un accordo o con un apposito verbale dove siano riportate le diverse posizioni delle parti, in caso di esito negativo del confronto(30).
Quanto al grado di impegno della pubblica amministrazione in questa seconda fase, l’esperienza del settore privato porta a privilegiare l’orientamento che, pur cercando di non travalicare gli argini dell’autonomia decisionale del datore di lavoro e senza quindi giungere a ritenere sussistente un vero e proprio obbligo a contrarre, cerca di superare i limiti del mero modello consultivo, per affermare l’esistenza di un vero e proprio “obbligo a trattare”, che impegna ad un effettivo confronto con il sindacato, superando i termini puramente passivi della consultazione(31).
In caso di non corretto adempimento degli obblighi procedurali di informazione ed esame, si produrrà conseguentemente l’inefficacia degli atti conclusivi della procedura, siano essi trasferimenti dei dipendenti in eccedenza (mobilità) o atti di messa in disponibilità(32). Inoltre, come in tutti i casi di violazione di diritti rientranti nell’area della libertà e dell’attività sindacale, anche l’inottemperanza ai diritti di informazione ed esame previsti dalla norma in commento potrà integrare una condotta antisindacale, sanzionabile ai sensi dell’art. 28 St. Lav., così come per il settore privato(33).
Anche sul punto della violazione delle procedure sindacali, l’esperienza applicativa del settore privato fornisce utili indicazioni, analogicamente estendibili alla fattispecie in esame. In particolare, la giurisprudenza ha fatto leva sull’impostazione “procedurale” della L. n. 223/1991 per giungere alla conclusione dell’applicazione rigorosa della sanzione di inefficacia degli atti conclusivi delle procedure di mobilità (nel caso del settore privato si tratta di recessi) qualora vengano violati gli obblighi di informazione previsti. La giurisprudenza, ha esercitato in modo approfondito il sindacato in merito alle procedure di mobilità. La Cassazione, in particolare, ha affermato che “la legge n. 223/1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel presente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione”. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo) ma la correttezza procedurale dell’operazione”(34). È infatti opinione diffusa che in capo al datore di lavoro derivino dalla legge non mere raccomandazioni, ma veri e propri obblighi, che possono essere fatti valere dai singoli lavoratori per inficiare la validità delle procedure stesse e degli atti di cui queste ultime costituiscono un presupposto di validità, ossia la mobilità e il collocamento in disponibilità.
In merito alla completezza delle informazioni iniziali, con particolare riferimento ai motivi dell’eccedenza, alle informazioni sulle caratteristiche del personale in esubero e delle soluzioni alternative ai licenziamenti, non mancano decisioni in cui la giurisprudenza mostra di usare correttamente un criterio di ragionevolezza e prudenza, anche in relazione alla funzione cui le comunicazioni sono preposte, evidenziando che ciò che soprattutto rileva è che le informazioni nel complesso siano sufficienti a garantire il sostrato necessario alla controparte sindacale per impiantare un confronto proficuo con il datore di lavoro(35).
Con riferimento al rapporto tra la correttezza delle procedure e il caso di effettivo svolgimento del confronto e dell’eventuale accordo con il sindacato, l’opinione prevalente in giurisprudenza, e condivisa da parte della dottrina, è che, nonostante l’avvenuto accordo, il difetto originario di informazione in ordine a elementi o situazioni di fatto ritenuti dalla legge rilevanti non possa essere sanato(36). È anche diffuso, però, un orientamento per cui si condiziona la rilevanza delle carenze nelle comunicazioni alla effettiva capacità di tali vizi di incidere sul confronto sindacale, vanificando in tal modo la ratio legis. Infatti, la legge non prevede il diritto del singolo lavoratore ad intervenire nella procedura di consultazione sindacale e di esame congiunto, mentre il medesimo lavoratore che intenda contestare in giudizio l’efficacia e/o la legittimità del licenziamento, sostenendo che questo è stato adottato in esito a procedura invalida, poiché basata su informazioni incomplete o erronee, dovrà di queste provare la sussistenza o rilevanza, vale a dire la loro idoneità in concreto a fuorviare o eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo dell’organizzazione sindacale e dunque occorre dimostrare che nel caso concreto esso non ha potuto svolgere quel ruolo attivo conferitogli dal legislatore perché indotto in errore dalle incomplete o false informazioni comunicategli ai sensi dell’art. 4, terzo comma, della L. n. 223/1991(37).
Forti perplessità si rinvengono nel richiamo attuato dall’art. 33, comma 4, agli strumenti previsti dalla normativa del settore privato, quali possibili soluzioni alternative al collocamento in disponibilità, richiamo che in taluni casi risulta assolutamente incongruo(38).
Sul punto, l’art. 33, comma 4, D.lgs. n. 165/2001 si riferisce ai contratti di solidarietà quale possibile strumento alternativo al collocamento in disponibilità per ridurre le eccedenze nell’amministrazione. Tale richiamo ha sollevato forti perplessità da parte della dottrina, motivate dalle forti peculiarità della disciplina dell’istituto: infatti, elemento centrale e condizione essenziale per il funzionamento dei contratti di solidarietà è l’intervento esterno della cassa integrazione guadagni, al fine di ristorare la retribuzione che i dipendenti perderebbero in conseguenza della riduzione dell’orario concordata. Di conseguenza si obietta che, venendo a mancare nel lavoro pubblico il supporto della cassa integrazione, dei contratti di solidarietà resterebbe solo la parte relativa alla riduzione dell’orario di lavoro, in tal modo risolvendosi nella stipulazione non di contratti di solidarietà, bensì di una somma di contratti di lavoro a tempo parziale(39).
Più compatibili con il sistema del lavoro pubblico sembrano, invece, gli altri strumenti che il legislatore esplicitamente prevede al fine di risolvere o attenuare le conseguenze degli esuberi, ossia i rapporti c.d. “flessibili”, come il part-time, i distacchi collettivi e soprattutto la possibilità di derogare al divieto di adibizione a mansioni inferiori di cui all’art. 52 D.lgs. n. 165/2001, la cui applicabilità alle eccedenze di personale nel settore pubblico si evince dal richiamo all’art. 4, comma 11, L. n. 223/1991, che contempla i c.d. accordi di dequalificazione.

6. Dall’esame sistematico della disciplina dell’art. 34, D.lgs. n. 165/2001, alcuni autori ritengono che la mobilità costituisca lo strumento principe della gestione degli esuberi nel settore pubblico(40). Infatti, la previsione di un sistema volto a consentire e favorire la circolazione del personale tra le amministrazioni, può indurre a guardare con minor favore agli strumenti alternativi di gestione delle eccedenze di personale, che nel settore privato non hanno alternativa, se non il licenziamento. Tanto da far ipotizzare che in presenza di una situazione di eccedenza i dipendenti coinvolti possano legittimamente invocare che venga verificata e disposta la ricollocazione mediante passaggio diretto ad altre amministrazioni prima delle altre misure alternative di reimpiego(41).
Nel lavoro pubblico, a differenza del settore privato, si può con più fondatezza ritenere sussistente il principio dell’extrema ratio e del repêchage, in virtù dei quali l’amministrazione, come testualmente prevede il comma 7 dell’art. 33, potrà procedere al collocamento in disponibilità dei dipendenti in eccedenza solo qualora non sia possibile impiegare quel personale diversamente nell’ambito della medesima amministrazione o ricollocarlo presso altra amministrazione(42). Tale affermazione trova conferma anzitutto nell’art. 33 D.lgs. 165/2001, che affida il compito di ricollocare il personale eccedente presso altre amministrazioni sia alla contrattazione decentrata, ossia agli accordi gestionali stipulati al termine delle procedure di mobilità (comma 4), sia alla contrattazione nazionale di comparto, mediante le clausole per la gestione delle eccedenze attraverso il “passaggio diretto” ad altre amministrazioni, ai sensi dell’art. 33, comma 6, che richiama a sua volta l’art. 30 dello stesso decreto.
Con riguardo in particolare allo strumento del passaggio diretto, si rammenta che il legislatore, con la rivisitazione adottata con D.lgs. n. 80/1998, ha realizzato un ulteriore intervento di delegificazione e privatizzazione, sostituendo alla fonte regolamentare l’autonomia collettiva quale strumento privilegiato di gestione della mobilità collettiva(43). Inoltre, considerata la possibilità di utilizzare quale strumento di ricollocamento del personale eccedente i c.d. accordi di dequalificazione, il passaggio diretto potrebbe avvenire anche procedendo all’adibizione dei lavoratori a mansioni non equivalenti, e quindi di categoria inferiore, rispetto a quelle svolte presso l’amministrazione di appartenenza(44).

7. Chiusa la vicenda organizzativo-gestionale, mediante l’accordo condiviso e concertato tra l’amministrazione e i rappresentanti sindacali, ovvero mediante la conferma della decisione unilaterale dell’amministrazione, dopo la verifica dell’impossibilità di ricollocare il personale eccedente, si dovrà procedere al collocamento in disponibilità di tale personale. In questa ulteriore fase di specificazione del numero dei dipendenti definitivamente in esubero si realizza il trasferimento sul piano qualitativo del contenuto quantitativo della decisione organizzativa assunta mediante la scelta nominativa dei lavoratori in esubero.
Anche in questa fase è applicabile la normativa di cui all’art. 5, comma 1, L. n. 223/1991, in base alla quale l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei criteri dei carichi di famiglia, dell’anzianità e delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative, in concorso tra loro.
La ratio di tale previsione è quella di garantire una selezione oggettiva e imparziale dei dipendenti da licenziare e dunque di eliminare, attraverso l’adozione di criteri di scelta concordati, ovvero applicando la regola sussidiaria, ogni possibilità di scelta discrezionale dei lavoratori da licenziare(45). La norma ha previsto dei criteri idonei a selezionare i dipendenti, qualora non si riesca ad evitare il riassorbimento delle eccedenze, criteri tali da privilegiare, per quanto possibile e sempre nel contemperamento con le ragione tecnico-organizzative aziendali, la posizione di chi risulti avere un minor grado di dipendenza dal posto di lavoro.
Anche in questa fase si può fare tesoro dell’esperienza applicativa in merito ai criteri di scelta nel settore privato, ma occorre innanzitutto sottolineare qualche punto di originalità anche nella disciplina delle pubbliche amministrazioni, il cui art. 33, comma 2, prevede che, nel caso in cui non sia possibile applicare le procedure di mobilità, qualora le eccedenze riguardino un numero di dipendenti inferiore a dieci nell’arco di un anno, l’amministrazione collochi direttamente in disponibilità il personale eccedente. Anche in questa ipotesi c’è chi ritiene possibile l’applicazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5, L. 223/1991, nonostante non esista una parallela previsione nel sistema dei licenziamenti collettivi per riduzione del personale nel settore privato, in cui i criteri di scelta vengono utilizzati solamente al termine delle procedure sindacali.
Con riferimento ai risultati applicativi nel settore privato in tema di criteri di scelta, risultati utilizzabili anche per le eccedenze di personale nel pubblico impiego, un primo punto di riflessione è costituito dalla corretta valutazione dei criteri c.d. “oggettivi”, che si riferiscono alle esigenze tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro. A riguardo, il duplice riferimento alle esigenze aziendali contenuto nella norma della L. n. 223/1991 può essere inteso non solo con riguardo ad una posizione attiva dell’imprenditore (considerando quindi le esigenze aziendali come un criterio di scelta in senso stretto), ma anche quale rispetto del nesso causale che deve necessariamente sussistere tra il singolo provvedimento di messa in disponibilità e l’effettiva esistenza dei motivi “oggettivi” che rendono tale atto legittimo(46). Le esigenze tecnico-produttive ed organizzative di cui all’art. 5, L. 223/1991 sono funzionali, contemporaneamente, alla tutela dell’interesse del datore di lavoro e di quello del lavoratore, tanto che le esigenze aziendali non solo devono informare la decisione sui criteri di scelta da adottare, ma costituiscono esse stesse un criterio essenziale nell’individuazione del lavoratore, con la conseguenza che in caso di mancata sussistenza di tali esigenze di carattere oggettivo la messa in disponibilità del lavoratore potrà legittimamente ritenersi ingiustificata(47).
Nella comparazione tra i diversi criteri, che secondo la norma devono essere applicati in concorso tra loro, l’orientamento consolidato in giurisprudenza sembra assegnare una prevalenza alle esigenze dell’impresa, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione di personale, sempre che una siffatta scelta trovi giustificazioni in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie(48).
I due criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità sono funzionali alla selezione dei dipendenti da ricollocare nell’amministrazione, più che di quelli da mettere in disponibilità. Il criterio che, tuttavia, ha creato maggiori difficoltà interpretative è quello dell’anzianità, a causa dell’ambiguità del significato di tale termine, il quale potrebbe ritenersi riferito al periodo trascorso dal dipendente in azienda piuttosto che all’età anagrafica dello stesso(49). Dal momento che l’obiettivo principale sarebbe quello di evitare di licenziare o, nel caso delle pubbliche amministrazioni, di collocare in disponibilità coloro che avranno maggiori difficoltà a trovare una nuova occupazione sul mercato, da una parte si può rilevare che il criterio dell’anzianità di servizio fa leva sulla debolezza contrattuale che il lavoratore avrebbe sul mercato del lavoro derivante dalla lunga permanenza in una stessa impresa (ed è per questo che il lavoratore con maggiore anzianità di servizio sarebbe “scelto” per essere mantenuto in azienda, anziché essere licenziato); dall’altra parte, la maggiore anzianità anagrafica costituirebbe comunque un fattore di maggior ostacolo ai fini della reperibilità di una nuova occupazione. Tali posizioni, tuttavia, potrebbero essere ribaltate se si considerasse che l’anzianità anagrafica sarebbe tale da rendere prossima la pensionabilità e sarebbe dunque preferibile il licenziamento del dipendente più anziano (ma prossimo alla pensione) rispetto a quello più giovane. L’interesse alla conservazione del posto, e quindi la valutazione della minore probabilità di pronta ricollocazione conducono la maggior parte della dottrina ad esprimere una preferenza per il criterio dell’anzianità anagrafica, ferma restando l’opportunità di soluzioni mirate, che solo le parti sociali e l’autonomia collettiva sarebbero in grado di compiere(50).
In conclusione si può dire che i criteri legali servono a garantire in ogni caso che siano sempre tenuti presenti gli interessi dei lavoratori. Tuttavia, il legislatore ha scelto di preferire l’autonomia collettiva quale fonte competente in via prioritaria ad assolvere il compito della scelta e della definizione di criteri che rispondano alla logica non solo delle ragioni aziendali, ma soprattutto della collettività dei lavoratori.
Con riferimento al contenuto e ai limiti della contrattazione collettiva in tema di criteri di scelta, è d’obbligo prendere spunto dalla nota sentenza della Corte Costituzionale del 1994(51), secondo la quale l’art. 5 L. n. 223/1991 non prevede alcun potere sindacale di deroga a norme imperative di legge, bensì sostituisce alla determinazione unilaterale dei criteri di scelta, originariamente spettante all’imprenditore nell’esercizio del suo potere organizzativo, una determinazione concordata con i sindacati maggiormente rappresentativi. “Solo in mancanza di un accordo” – afferma la Corte – “vengono in applicazione i criteri indicati nella seconda parte della disposizione, la quale, sotto questo aspetto, ha natura di norma suppletiva”. La determinazione pattizia dei criteri di scelta delegata dalla legge deve rispettare, secondo la Corte, non solo il principio di non discriminazione di cui all’art. 15 L. n. 300/1970, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità e devono essere coerenti con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori. Come parametro da tenere in considerazione ai fini del giudizio di razionalità o ragionevolezza possono essere ricompresi anche i criteri legali, ma non in quanto tali, ma in quanto riproducano criteri tradizionalmente praticati nei rapporti collettivi connessi ai licenziamenti per riduzione del personale nel settore dell’industria, sicché lo scostamento da essi secondo la Corte deve essere giustificato.
Da tali principi si può comprendere il ruolo della contrattazione collettiva, la quale non ha il compito di individuare nominativamente i dipendenti, ma quello di definire i criteri di selezione, sulla base dei quali sarà il datore di lavoro a procedere a tale individuazione nominativa. Le caratteristiche di tali criteri sono innanzitutto la generalità e l’astrattezza. Con riferimento alla razionalità e ragionevolezza dei criteri, si ritiene che la valutazione debba cadere sulla congruità degli stessi rispetto alle finalità della legge, con riguardo in particolare alla considerazione degli interessi dei lavoratori e al carattere non discriminatorio.

8. Continuando nella ricerca di affinità tra la disciplina delle eccedenze di personale nel pubblico impiego e quella dei licenziamenti collettivi di cui alla L. n. 223/1991, sembrerebbe quasi automatico paragonare l’istituto del collocamento in disponibilità a quello della cassa integrazione guadagni(52). Si tratta tuttavia di un falso parallelismo, poiché l’unico comune denominatore consiste nel fatto che entrambi gli istituti costituiscono importanti ammortizzatori sociali rispetto alle conseguenze dell’impossibilità di essere ricollocati. Nel collocamento in disponibilità, tuttavia, l’indennità, pari all’80% della retribuzione, grava interamente sulle amministrazioni titolari del rapporto di lavoro, laddove il trattamento economico nella cassa integrazione è a carico della gestione previdenziale, mentre le aziende sopportano solamente i costi connessi ai versamenti contributivi. Nel settore pubblico, pertanto, continuano a gravare sull’amministrazione i costi della disponibilità di lavoratori che in realtà non vengono più utilizzati e di cui l’amministrazione non ha più bisogno(53).
La gestione degli elenchi del personale collocato in disponibilità è comunque funzionale alla mobilità. La gestione di tali elenchi è affidata, per le amministrazioni diverse da quelle statali e dagli enti pubblici non economici, alle strutture regionali e provinciali.
Le amministrazioni non possono procedere a nuove assunzioni se prima non ricollocano il personale in disponibilità, ai sensi dell’art. 34, comma 6. Il rapporto tra eccedenze di personale e mobilità è stato rafforzato con l’introduzione dell’art. 34 bis, che prevede obblighi di comunicazione da parte delle amministrazioni che intendono procedere a nuove assunzioni alle strutture centrali e territoriali che gestiscono la mobilità. Queste ultime, entro due mesi, possono avviare personale in disponibilità presso le amministrazioni che hanno dichiarato le vacanze.
La risoluzione del rapporto di lavoro avviene come conseguenza automatica del decorso del termine di due anni, senza necessità, secondo alcuni, di specifica comunicazione da parte dell’amministrazione(54). Secondo altri autori, una comunicazione con valore meramente dichiarativo da parte dell’amministrazione sarebbe utile e opportuna, sia nei confronti del dipendente sia nei riguardi delle strutture che gestiscono le liste di disponibilità(55).
La risoluzione del rapporto di lavoro potrebbe avvenire anche in via patologica, qualora si verifichi un rifiuto del dipendente in disponibilità alla ricollocazione. Infatti, mentre tale rifiuto può considerarsi legittimo nella fase delle procedure di mobilità, ai sensi dell’art. 33, comma 7, con conseguente collocazione in disponibilità del dipendente medesimo, nella fase stessa della disponibilità, stante la mancanza di un’espressa previsione del diritto di rifiutare la ricollocazione presso altra amministrazione, sembra preferibile ritenere che l’accettazione del trasferimento costituisca un vero e proprio onere per il dipendente in disponibilità, con la conseguenza che un suo rifiuto potrebbe giustificare l’adozione anticipata dell’atto di risoluzione del contratto di lavoro(56).
In conclusione, nel nuovo sistema della gestione delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, l’amministrazione singola è portata ad agire tenendo in considerazione da un lato la cornice privatistica in cui si inserisce tale disciplina, caratterizzata soprattutto dal ruolo centrale dato al confronto tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali. La normativa sulle eccedenze di personale nel pubblico impiego, infatti, ispirata al modello procedimentale disegnato dall’art. 4 della L. n. 223/ 1991, lascia ampio spazio alla possibile codeterminazione della decisione in materia di eccedenze. Tuttavia si è ampiamente rilevato che le affinità tra la disciplina del settore pubblico e quella del settore privato spesso sembrano solo apparenti, date le rilevanti peculiarità che caratterizzano le procedure di mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, che si intrecciano irrimediabilmente con le norme sulla ricollocazione e la determinazione del fabbisogno degli organici.

1. Viscomi, Eccedenze di personale e pubbliche amministrazioni, in LD, 1999, n. 3, fascicolo dedicato al tema Le riduzioni di personale oltre l’industria, 380.
2. T.A.R. Friuli Venezia Giulia, 22.01.1987, n. 22, in FA, 1987, 1506; Cons. St., sez. VI, 17.02.1981, n. 60, in CS, 1981, I, 164.
3. Si confronti in particolare l’art. 19 della legge quadro n. 93/1983 (che afferma il principio della piena mobilità all’interno di ciascuna amministrazione e fra amministrazioni del medesimo ente), gli accordi intercompartimentali recepiti nei D.P.R. n. 13/1986 e n. 395/ 1988 (secondo cui le pubbliche amministrazioni dovevano effettuare la rilevazione dei carichi di lavoro in funzione dell’individuazione delle vacanze e degli esuberi di organico, condizione essenziale per avviare processi di mobilità del personale da realizzare mediante procedure selettive di tipo concorsuale), il D.P.C.M. n. 325/1988 (che ha introdotto specifiche procedure per l’attuazione del c.d. principio di mobilità, consentendo alle amministrazioni di procedere alla rideterminazione provvisoria delle dotazioni organiche territoriali senza effettuare la preliminare rilevazione dei carichi di lavoro; le procedure di mobilità mantengono carattere individuale e volontario, ad iniziativa del dipendente). Sulla sostanziale inattuazione della disciplina della mobilità nella “prima privatizzazione” si veda, tra i molti, Roccella, Pubblico impiego: la mobilità e i suoi problemi, in DPL, 1988, 42, 2829; Panariello, La mobilità e gli interventi centralistici: il modello dell’impiego statale e parastatale, in Rusciano-Zoppoli (a cura di), L’impiego pubblico nel diritto del lavoro, Bologna, 1993, 273.
4. Mainardi – Miscione, La mobilità, in Carinci (diretto da), Commentario. Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. Dal D.lgs. 29/1993 alla finanziaria 1995, Milano, Giuffrè, 1995, 572; Mainardi, Passaggio diretto, eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, in ADL, 1999, 433, secondo il quale le ragioni di tale mancata attuazione andrebbero ricercate nel carattere centralizzato e burocratico delle procedure di mobilità, nella concentrazione delle varie procedure attorno al ruolo svolto dal Dipartimento della funzione pubblica, precludendo un’attuazione flessibile dei passaggi di personale mediante iniziativa diretta delle singole amministrazioni e dei dipendenti interessati.
5. Mainardi, Passaggio diretto, eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, cit., 433.
6. Si veda la delega contenuta nell’art. 11, comma 1, lett. a), L. n. 59/1997.
7. Mainardi, Passaggio diretto, eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, cit., 437.
8. Chieco, Le eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni in Italia, in AA.VV., I licenziamenti per riduzione del personale in Europa, Bari, Cacucci, 2001, 238.
9. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 757; Natullo, Il licenziamento collettivo, Milano, Franco Angeli, 2004, 226.
10. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 757-758; Natullo, Il licenziamento collettivo, Milano, Franco Angeli, 2004, 226.
11. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 758; Natullo, Il licenziamento collettivo, Milano, Franco Angeli, 2004, 226-227.
12. Mainardi, Passaggio diretto, eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, cit., 443.
13. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, in LPA, 1999, 2, 334.
14. Tale previsione è stata aggiunta all’art. 33, comma 2, D.lgs. n. 165/2001 (già art. 35, comma 2, D.lgs. n. 29/1993) dall’art. 12, comma 1, del D.lgs. n. 387/1998.
15. Mainardi, Passaggio diretto, eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, cit., 447.
16. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 760; Natullo, Il licenziamento collettivo, cit., 230.
17. Mainardi, Passaggio diretto, eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, cit., 443; Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, cit., 241; si noti che il quarto comma dell’art. 6 del D.lgs. n. 29/1993 è stato modificato ad opera dell’art. 2 del D.lgs. n. 387 del 1998, in base al quale la definizione delle dotazioni organiche viene preceduta dalla programmazione triennale.
18. Si noti che sono proprio queste le ipotesi che, in seguito al decentramento delle funzioni previsto dalle leggi Bassanini, hanno comportato i più rilevanti processi di mobilità del personale pubblico negli ultimi anni.
19. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, in LPA, 1999, 2, 335.
20. Mainardi, Passaggio diretto, eccedenze di personale e mobilità collettiva nelle pubbliche amministrazioni, cit., 445.
21. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, in LPA, 1999, 2, 342; Chieco, Le eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni in Italia, in AA.VV., cit., 244-245.
22. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, in LPA, 1999, 2, 342.
23. Mainardi, Gestione delle eccedenze di personale e collocamento in disponibilità, in Carinci – D’Antona (diretto da), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, cit., 1002.
24. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 763.
25. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, cit., 345.
26. Natullo, Il licenziamento collettivo, cit., 235; Chieco, Le eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni in Italia, in AA.VV., cit., 249.
27. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci, Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 764.
28. Corte Cass., sez. un., 11.05.2000, n. 302, in DML, 2001, 1, 149, con nota di Natullo; Corte Cass., 04.07.2000, n. 14679, in RGL, 2001, II, 583.
29. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 764.
30. Natullo, Il licenziamento collettivo, cit., 235.
31. Chieco, Le eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni in Italia, in AA.VV., cit., 250; Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 765.
32. Mainardi, Gestione delle eccedenze di personale e collocamento in disponibilità, in Carinci – D’Antona (diretto da), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, cit., 1016; Soloperto, sub artt. 35-35 bis, cit., 1266.
33. Natullo, Il licenziamento collettivo, cit., 236.
34. Corte Cass., 12.10.1999, n. 11455, in OGL, 1999, 1062.
35. Trib. Napoli, 17.07.2002, in MGL, 2002, 12, 855.
36. Corte Cass., 19.02.2000, n. 1923, in OGL, 10, 203.
37. Corte Cass., 05.04.2000, n. 4228, in FI, 2000, I, 184; Trib. Napoli, 24.09.1999, in DML, 2000, 2, 437, con nota di Salimbeni.
38. Natullo, Il licenziamento collettivo, cit., 236.
39. Mainardi, Gestione delle eccedenze di personale e collocamento in disponibilità, in Carinci – D’Antona (diretto da), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, cit., 1013; Soloperto, sub artt. 35-35 bis, cit., 1263.
40. Chieco, Le eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni in Italia, in AA.VV., cit., 243 ss.
41. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, cit., 348.
42. Mainardi, Gestione delle eccedenze di personale e collocamento in disponibilità, in Carinci – D’Antona (diretto da), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, cit., 1015.
43. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, cit., 349.
44. Soloperto, sub artt. 35-35 bis, cit., 1263.
45. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 770; si veda anche Corte Cass., 07.12.1999, n. 13691, in FI, I, 2842.
46. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, cit., 361.
47. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 771.
48. Corte Cass., 12.02.2001, n. 2188, in FI, 2001, I, 1566.
49. Carabelli, I licenziamenti per riduzione di personale in Italia, in Veneziani – Carabelli (a cura di), I licenziamenti per riduzione di personale in Europa, Bari, 2001, 175 ss.; Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 771.
50. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 772.
51. Corte Cost., 30.06.1994, n. 268, in GC, 1994, 2188.
52. Mainardi, Gestione delle eccedenze di personale e collocamento in disponibilità, in Carinci – D’Antona (diretto da), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, cit., 1015; Soloperto, sub artt. 35-35 bis, cit., 1266.
53. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 774; Natullo, Il licenziamento collettivo, cit., 240.
54. Mainardi, Gestione delle eccedenze di personale e collocamento in disponibilità, in Carinci – D’Antona (diretto da), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, cit., 1022.
55. Natullo (a cura di), Gestione delle eccedenze di personale, collocamento in disponibilità e mobilità collettiva, in Carinci – Zoppoli (a cura di), Diritto del lavoro. Commentario diretto da Franco Carinci. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 776; Natullo, Il licenziamento collettivo, cit., 242.
56. Chieco, La nuova disciplina delle eccedenze di personale nelle pubbliche amministrazioni, cit., 356.